面试：从招聘者和求职者的角度看

面试是每个职场人都会面对或经历的事情。这里将从招聘者和求职者的角度来探讨面试这个话题。

面试的本质是匹配

面试的本质是匹配，就好像是寻找一个合适的萝卜来填补一个坑。面试的目的是找到适合的人选，而不是评判个人能力的高低。因此，如果一次面试不成功，不代表自己能力有问题，只是表示匹配度不够。

招聘者的角度

作为招聘者，投入更多的时间和精力去招聘是非常重要的。很多人将招聘面试放在最低的优先级，这是一个优先级判断失误。建议至少将一半的时间用于招聘，提高投入程度。这样做可以有更多的时间去思考各种方法，如与HR沟通需求、发动社交关系、使用招聘网站等，从而提高招聘效果。

此外，招聘过程中也要自己参与，而不仅仅依赖HR。招聘的人将成为团队的一员，与其共事的时间可能比与家人相处的时间还长。因此，你需要亲自参与招聘过程，以便判断候选人与团队的匹配度和价值观是否一致。此外，你对这个岗位的理解比HR更深入，因此你的参与可以降低共识成本，提高效率。

求职者的角度

作为求职者，你应该提前做好准备。面试前要对自己的能力和经验有清晰的认识，并思考如何与招聘需求匹配。此外，保持积极的心态，不要因为一次面试不成功而自我怀疑。焦虑和慌乱会影响你的表现和决策能力，因此要保持平静和自信。

另外，你也可以主动与招聘者沟通，了解岗位的具体要求，并提前准备相关的问题和答案。通过展示自己的能力和经验，以及对公司的兴趣和热情，增加与招聘者的匹配度。

总结来说，面试是一个双方匹配的过程，无论是招聘者还是求职者，都需要投入足够的时间和精力来准备和参与。只有通过匹配，才能找到最合适的人选或工作机会。

有一天他接到了一个电话，于是走到阳台去接听。回来后，他神秘地告诉我说：你猜是谁给我打的电话？竟然是周鸿祎！我当时对此表示怀疑，觉得他在吹牛。那时候是2011年，360公司正处于红火期。我的同事告诉我，老周亲自打电话邀请他去面试。既然是老周亲自打电话，那他肯定会去面试。于是，他不久后辞去了工作，加入了360。事后我思考了一下，即使我的同事能力再强，但毕竟名气不大，也没有太多作品，按理来说老周不需要亲自打电话约时间。但这件事说明了周鸿祎对于招人这件事的重视，他明白只要他投入时间，效果会更好。一般的产品经理们可能会想，哪怕见个面聊聊天也好啊。

1. 招聘者代表公司形象的重要性

当你是一个招聘者时，你要记住，你不仅代表你个人的形象，还代表了公司的形象。可以把面试者理解为合作伙伴，是外界的人，也是同行业的人。因此，在与对方交流的过程中，尽量避免不文明或不礼貌的行为。无论对方是刚毕业的大学生还是职场老手。如果你做得不好，会有什么后果呢？面试当场，候选人可能不会说什么，但会给人留下不好的印象。这不仅针对你个人，还会让人觉得公司不好，损害公司的形象。如果你这样面试10个人，就会损害公司10次。要知道，行业内的圈子很小，这10个人的影响力是不可小觑的。也许有人会说：没关系，候选人只是个年轻人，毕业才两三年而已。但那些职场老手可不要小看年轻人，未来你可能会需要依靠他们。现在25岁的年轻人，五年后就会成为行业内的中坚力量。要知道，风水轮流转，也许你以后会给他们打工。那么，什么是不礼貌的行为呢？常见的情况包括无缘无故迟到、一边聊天一边打字、多次打断别人说话等等，这些都是不礼貌的行为。我来分享一下我个人的面试习惯：我会在面试之前认真阅读候选人的简历，了解候选人的基本情况，并确定要重点交流的方向。我从不拿着电脑面试，也不看手机；我从不会在候选人坐在对面的时候才拿起简历去看；更不会让候选人「简单介绍一下自己」，因为这些信息在简历上都有。当然，作为我的候选人也不太容易，因为我的问题很有针对性，也会直击痛点。但我进行这样的交流，并没有冒犯的意思，只是希望在有限的时间内进行更彻底、更高效的交流。按照这样的面试方式，将候选人视为未来的团队成员或合作伙伴，我逐渐积累了很多朋友，也逐渐树立了良好的口碑。许多候选人在面试过程中意识到自己可能无法通过面试，就会请求加我微信保持联系，而我也非常乐意。还是那句话，即使不合适，但在行业圈子里也是朋友。

招聘过程中判断人才的方法很重要

1. 判断人才的方法

在招聘时，我们很容易陷入一个误区：过于看重人才过去的岗位和职责。因为我们是拿着坑去找萝卜，所以就会招聘那些竞争对手公司里类似的萝卜。这样的人入职后，更容易上手，可以立即开始工作。但实际情况是，有些候选人虽然有类似的工作经历，但并不了解为什么要这样做，也没有思考能力。他们的工作内容通常来自上级的安排，或者公司的流程和惯例。因此，在面试时，我最看重的是候选人的学习能力、独立思考能力和正能量执行力这些软素质。虽然我也希望新人能够立即上手，但其他标准不能降低，好的人才可遇不可求。过于强调上手速度，容易忽视人才的学习能力，往往在工作快速进行时，缺乏成长空间和应变能力。要么两年过去了，还是老样子；要么当工作内容发生变化时，就无法胜任了。判断的方法很简单，只需要深入讨论一个问题：请候选人讲述一个他最满意的案例。希望在这个案例中，候选人扮演着重要的角色，不一定要成功，只要有收获和思考即可。从候选人的讲述中，可以了解到他们思考问题的深度、表达能力和逻辑思维能力。如果候选人对项目有深入理解，能够清晰、深入地讲述，了解的细节也会比较多。通过这个过程，基本上可以了解候选人的实力。我个人更倾向于以下表述方式：首先，讲述项目的背景、目标和困难，即为什么要做这个项目，当时面临的困难是什么，以什么标准衡量效果；其次，讲述采取了什么策略，在执行过程中遇到了什么问题，是如何解决的；最后，讲述项目最终的结果，个人对这个结果的看法和收获。这其实就是编写一个运营规划或复盘的框架。按照这个逻辑进行讲述，不容易遗漏，也更有逻辑性。同时，这也说明候选人在面试前对问题进行了思考，而不是临场发挥。通过这一步，基本上就能了解候选人的实力。在这个讨论的过程中，可能会遇到以下几种不好的情况：情况一：造假。我遇到的情况很少，但也有。比如，候选人声称自己负责的项目实际上并非如此。我能够发现的原因要么是我认识负责人，知道实际情况；要么是候选人回答不上细节问题。如果候选人想要掩盖这些问题，实际上是非常困难的。因为我会连续提问相关问题，如果掩盖了第一个问题，后面几个问题也必须说谎，很难没有漏洞。对于能够确认造假行为的候选人，我会果断淘汰。情况二：为前公司辩解。当与候选人讨论之前的项目时，很多情况下结果并不理想。

这是正常的。很少有项目是特别满意且没有任何问题的，我几乎没见过这样的情况。最好的情况是，在追求B指标的结果时可能会牺牲A指标，然后在复盘时重点强调B指标的价值。因此，候选人不需要为项目的最终结果不理想而做出牵强的辩解。在面试中，我们关心的是候选人个人的能力和素质，而不是他们以前的公司，这并不重要。过度辩解只会导致无法进行实事求是的交流环境，从而影响业务的讨论效果。我对候选人的期望是能够客观地看待和分析问题，总结出工作中做得好和不好的地方。

情况三：不知所以然。我曾经注意到，在某个大公司面试的候选人中，有一个共同特点：他们只知道结果，却不知道原因。当被问到为什么要这样做，以及是否考虑过其他更好的解决方案时，他们基本上一筹莫展。显然，这些候选人从未深入思考过问题。这个大公司的工作流程和机制已经相对成熟，并且很少有调整。因此，一些人倾向于成为流水线工人，认为只需按照SOP执行即可。这并没有什么不好，只是与我招聘的候选人需求不一致。即使两家互联网公司的业务看起来很相似，比如抖音和快手，实际上面临的问题差异很大。如果你从抖音转到快手，就必须具备学习能力以适应新的环境和生态。如果你仅凭以前的经验，肯定行不通。在工作中，只要多深入思考一步，思考为什么要这样做，是否有其他方案，你就能超越大多数人。

要持续跟进。如果遇到特别满意的候选人，一定要持续跟进，不要面试后就不再关注和联系。优秀的候选人是备受争抢的，如果你能多做一些工作，成功的机会就会更大。有一个小技巧是，在面试结束后记得加候选人的微信。这样就建立了个人联系，告诉候选人，在后续的面试或者offer过程中，如果遇到任何问题都可以找你。首先，这可以表达你的诚意和认可度，这会影响候选人的选择；其次，在后续流程中，很可能会遇到意想不到的问题，如果没有联系方式，你将无法了解情况。举个例子，HR在与候选人谈论offer时，有时可能会遇到一些困难。这是正常的，毕竟这是一个讨价还价的过程。造成候选人不满意的原因可能是薪水相差不大，或者觉得自己的重视程度不够。如果你了解到这些情况，并参与解决问题，是相对容易的。如果薪水预期相差不大，公司和候选人可以各退一步，基本上可以达成共识。但如果要让双方都退让，只有你站出来进行沟通，这将更加合适。如果候选人觉得重视程度不够，那么可以进行几次额外的交流，可以通过电话或面对面的方式。详细介绍业务情况以及对候选人的规划。简单来说，你提供的信息越多，交流越频繁，候选人就更倾向于选择你。在我以前的团队中，很多同事在面试后都和我通过电话交流过，有些人遇到了流程或者offer方面的问题，我都努力去解决。这样的同事在入职之前就已经建立了信任基础，在日后的合作中也更容易相处愉快。

我是求职者。在求职过程中，了解猎头和HR的职场人跳槽流程非常重要。通常的流程是先面试，然后谈offer，最后入职。在这个过程中，猎头和HR推动了面试这一步。虽然他们最终的收益是有员工入职，但是要实现这个目标，首先必须有足够多的人参加面试。而且，从猎头和HR的角度来看，很多招聘方不清楚自己想要什么样的人，所以只能安排更多的面试，让招聘方去选择和感受。这一步是无法跳过的。换个直白的说法，猎头和HR就像服装店的销售员一样，他们肯定希望更多的人去试衣服。因为试衣服是顾客购买衣服的必经之路。试衣服的人越多，购买的人就越多。经常会看到顾客试穿的衣服看起来很糟糕，但销售员却一直夸奖说适合顾客，这和猎头、HR夸奖你的情况是一样的，不要过多在意。不要认为猎头和HR对你热情是因为你有实力、有市场需求、有很多人竞争着要你。实际上，并不是这样，他们只是希望能够推动更多的人去面试。因为我发现一些同事接到几个猎头的电话后就开始心动，觉得自己特别抢手，难以继续专注于工作。结果外面面试一圈之后，碰壁不断，之前热情的HR也不再回复消息。更好的做法是充分利用猎头和HR的资源，帮助你顺利进行面试。在面试之前，猎头和HR是信息传递者，如果你对这次机会很看重，要尽可能与他们沟通，介绍自己的优势和需求，清楚地讲述自己的价值。他们获得的信息越多，你成功转化面试的可能性就越大。总的来说，如果你能赢得猎头和HR的信任，对于后续面试的推动将有很大帮助。

在面试之前，了解职位情况是比较理想的。在面试之前，尽量弄清以下信息：

• 这个岗位的核心职责和目标是什么；

• 在组织中扮演什么角色，直属上级是谁，上级负责什么；

• 这个岗位招聘已经多久了，目标职级是什么；

• 团队中已经有哪些角色，这个岗位与已有员工之间的关系是什么。我知道获取这些信息是非常困难的，但你可以努力尝试。至少要弄清楚第一个问题，即职责和目标。分析基本的职位描述是很有帮助的，不需要逐句研究，只需找出关键词即可。因为很多职位描述都是相互抄袭的，有些是抄自同一家公司的其他职位，有些是抄竞争对手的，甚至还忘记修改竞争对手的产品名称。

关键词包括核心用户运营、热点洞察、会员体系、大型线下活动等。结合其他描述，这个岗位大致是负责什么的。在HR通知你面试时，可以顺便询问面试官的姓名和职责。有些公司可能只会告诉你面试官负责的内容，其他保密。但如果你不问，就一无所知。当然，有时候通知面试的HR自己也不知道面试官的情况。很多公司的HR不会亲自打电话通知面试，通常交给实习生或外包办理，他们对公司架构了解有限。

面试时，展现与岗位匹配的特点

在面试过程中，不要被动回答问题，而应有目的地主动展示自己的优势。因为很多面试官的提问很随意，不一定能针对你的优势。如果这样，就很可惜。具体的做法分两步走：第一步是在面试前准备2-3个案例，展示自己不同方面的特长。这些案例要尽可能详细和系统，可以参考前文提到的逻辑结构。第二步是在面试时，主动提出分享之前做过的项目。大多数面试官都不会拒绝，因为他们也不知道应该问什么。这种主动讲述可以选取前面准备的案例，从而展示与岗位的匹配度。

注意人设，不要提无关的项目

如果面试岗位是活动运营，整个交流要围绕活动展开。可以从不同角度讲述活动相关的事项，如策划有创意的活动、大型活动的项目管理经验、活动传播的理论依据、活动效果评估的观点等。这样的交流更加透彻，也能体现出自己清晰的「活动运营」人设，有助于取得好的结果。不好的例子是发散性的交流，讲述自己的真实案例。举个例子，多年前我去百度面试，对方需求是招聘一个用户运营。面试过程中进行得很顺利，面试官也满意。但在面试即将结束时，我主动提到了其他我曾经负责过的事情，如内容运营、线上活动、线下大会以及招聘等。面试官听完后愣住了。对于我的人才定位以及人设，他陷入了困惑，对是否通过我的面试也犹豫了起来。事后与面试官交流，他的评价是：感觉什么都做过，但好像什么都不精。这对于一个运营岗位来说非常糟糕。我想，如果当时只与他聊用户运营，他可能不会对我有这样的评价。我当时只是觉得自己具备多种技能，不说出来可惜。但实际情况并非如此。面对岗位需求，只谈论与之相关的技能，并从多个方面深入交流，才是真正具备技能且有清晰人设的表现。

招聘面试是双向选择

从本质上说，招聘和求职是双向选择的过程，供求双方是平等的。然而，实际上招聘方处于优势地位。比如，在面试时，求职者要去招聘方的公司进行面谈。很少有在第三方场所（如咖啡厅或茶馆）进行面试，更不会在求职者楼下面谈。但是，在姿态上，求职者应该摆出平等的姿态。至少在这一点上体现出来：你问我，我也可以问你。很多时候，面试只是面试官问求职者问题，问完就结束了。这是不正确的，这不是双向选择。在面试结束后，无论对方是否提到，你都应提出自己的问题。在提问时，有两点建议：建议一是有目的地提问，不要乱问。在面试前列出你想了解的问题，如前文所提，这些问题必须与岗位密切相关，只要你提出，面试官通常会回答。最糟糕的情况是乱问。我之前遇到过几次，在面试结束时，我询问候选人是否有问题需要问我。对方有些意外地露出惊讶的表情，但又觉得不问不太好。于是问了很多与岗位无关的问题，例如公司的日活和使用时长数据，运营部门的人数等。我对此感到遗憾的是，候选人没有充分利用这个机会了解岗位。而且这类问题也显示出他们的思考不够，不知道如何了解一个岗位，因此在我心中会减分。建议二是试着问问面试感受。如果你判断与面试官的交流非常顺畅，你们相互认可，可以在面试结束前问问面试官对你的评价。这样可以在场上获得有价值的信息。如果你在这段时间内面试了多家公司的岗位，了解的信息越多，对你做出选择就更有帮助。你会知道谁对你感兴趣，谁对你没有太大兴趣。

面试中的得体表述

在进行面试的过程中，我们应该尽量避免给面试官带来尴尬。可以这样措辞：

通过这次交流，想问问您对我有什么建议，也方便我之后去总结和提高。或者，您对我们这次交流有什么感受，觉得我是否符合岗位的要求。这样的表述都比较得体。如果对方不想回答，也很容易蒙混过关，不会尴尬；如果对方想透露一些信息，你是容易察觉到的。

不自责的重要性

即使面试的结果不好，没有最终入职，我们也要做到不自责，不怀疑自己。首先，招聘求职的本质就是匹配，这个已经在前文中提到过，所以没能成功就是不匹配，我们要深刻认识这一点。其次，过分自责和自我怀疑，会影响自信心，导致我们做出不合适的决策。再次，要明白，在招聘过程中可能会出现各种复杂情况。比如岗位被关闭了，所有面试都要停止；或者业务调整，这个招聘需求也就消失了。但这些变化，公司是不会告诉面试者的。最后，还有一种极少的情况，就是面试官能力不足。作为求职者，你可能是一个很好的人选，或者适合该角色。但面试官却无法识别出来，只能错过这次机会了。

综上所述，招聘求职是一个非常复杂的过程，在公司内部有许多不可预测的变量，最终结果都会影响入职。如果候选人因此而影响了自信心和职业选择，我认为是非常不值得的。总结起来，我从招聘者和求职者两个角度，讲述了面试的相关事项。一方面，让大家更加深入地理解；另一方面，也分享了我的经验。无论你是哪一方，这些内容都会对你有所帮助。